Onze organisatie

Erik Spelt, Quva

Organisatieprofiel

De NOM bestaat uit Finance, Fonds Support Noord, Business Development en  Foreign Direct Investment en Flinc, die ondersteund worden door Algemene Zaken, Administratie & Financiën en Communicatie.

Figuur 3.1: Organisatieschema, incl. werkelijk aantal FTE ultimo 2018 (excl. stagiaires en uitzendkrachten).
Figuur 3.1: Organisatieschema, incl. werkelijk aantal FTE ultimo 2018 (excl. stagiaires en uitzendkrachten).

Lees meer over onze rol in de keten, afzetmarkten en vestiging, eigendomsstructuur en operationele structuur in Organisatieprofiel en Governance.

Onze medewerkers

Als kennisintensieve organisatie vormen onze medewerkers het belangrijkste kapitaal voor de NOM. Ons personeelsbeleid is erop gericht om onze mensen zo goed mogelijk tot hun recht te laten komen. Parallel aan onze interne organisatieontwikkeling professionaliseren we ons personeelsbeleid. Betrokkenheid, ontwikkeling en gezondheid zijn hierin kernwoorden. We sturen zo op hogere productiviteit, zo min mogelijk ziekteverzuim, beperkt personeelsverloop en een zo groot mogelijk werkplezier.

Eind 2018 hebben we in totaal 52 mensen in dienst. Gemiddeld genomen werkten er in 2018 50 medewerkers, een stijging ten opzichte van voorgaande jaren. Afgelopen jaar mochten we maar liefst acht nieuwe collega’s verwelkomen; zes mannen en twee vrouwen. Eén daarvan is gekomen ter vervanging van een andere medewerker, de komst van de overige zeven medewerkers geeft aan dat er een stijgende vraag is naar onze diensten bij ondernemingen binnen de regio. Met name het aantal mannen is toegenomen waardoor het percentage vrouwen bij de NOM iets lager uitvalt.


  2017 2018
Aantal medewerkers ultimo 48 52
Gemiddeld aantal medewerkers 46,5 50
Gemiddeld aantal medewerkers met een vast contract 38 43
Aantal FTE ultimo 44,1 48,5
Gemiddeld aantal FTE 42,9 45,7
Gemiddeld aantal FTE staf* 10,0 9,5
Gemiddeld aantal FTE management 3,0 3,0

Tabel 3.1: Personeelsbestand (* Incl. medewerkers administratie, communicatie, algemene zaken en directie)

Figuur 3.2: Verhouding man-vrouw (FTE)

Leeftijdscategorie 20-35   36-45   46-60   >60  
Geslacht Man Vrouw Man Vrouw Man Vrouw Man Vrouw
Instroom 4 2 1 0 1 0 0 0
Uitstroom 0 ‑2 ‑1 0 0 0 0 0

Tabel 3.2: Personeelsverloop

Blijvend in beweging

Bij de NOM bieden we onze mensen meer dan alleen een salaris. We geloven dat medewerkers gelukkiger zijn als ze continu leren en ‘in beweging’ zijn. Onze medewerkers worden bijvoorbeeld door competentietraining en coaching uitgedaagd om zich opwaarts te bewegen. Tegelijkertijd willen we dat medewerkers zich ook horizontaal meer bewegen: door bijvoorbeeld een open werkruimte en diverse interne projectteams versterken we de betrokkenheid van medewerkers bij de doelstellingen van de NOM.

Betrokkenheid

Om medewerkers betrokken te krijgen en houden heeft iedereen in 2018 meegedaan met een competentiemeting en een gesprek met een externe coach gehad. Met de resultaten kunnen we betere teams samenstellen, niet alleen op basis van de benodigde kennis, maar ook met oog voor complementaire, ‘zachtere’ vaardigheden. Met deze completere teamindeling verwachten we onze klanten beter van dienst zijn en tegelijkertijd geven we medewerkers de kans om gewenste competenties te ontwikkelen. Er is duidelijk veel energie voortgekomen uit het traject. Dit jaar hebben we de resultaten al gebruikt bij het verdelen van rollen binnen de nieuw ingestelde ondernemingsraad. Voor klanten is het eveneens regelmatig relevant. Voorheen stelden we onze teams voornamelijk samen op basis van kennis en expertise. Ondernemingen komen voor een grote variëteit aan uitdagingen te staan afhankelijk van de fase in hun ontwikkeling. Door onze teams naast kennis ook op competenties in te delen kunnen we beter aan die verschillende vragen toekomen. Tot slot komt de competentiemeting ook van pas in het werving- en selectieproces van nieuwe medewerkers.

Werkplezier is van belang en we stimuleren dit door ons bewust te zijn van de onderlinge verbinding. Door in interne projectteams te werken versterken we ook de onderlinge inclusiviteit. Een voorbeeld hiervan is dat we elke maandagmorgen op een informele manier de week starten. Er worden updates gegeven vanuit de verschillende werkgroepen of over de ontwikkelingen binnen een bepaald project. Daarnaast stimuleert en waardeert de NOM de betrokkenheid van onze werknemers bij goede doelen. Hiervoor is er de NOM sponsorcommissie. Projecten kunnen bij deze commissie aangemeld worden en zo in aanmerking komen voor sponsorgeld. Het afgelopen jaar heeft de NOM-sponsorcommissie drie projecten gesteund, waaronder twee op het gebied van welzijn en cultuur en één met betrekking tot gezondheid.

Om de onderlinge verbinding sterk te houden doen we ons best om nieuwe collega’s zo goed mogelijk te laten integreren. Dit bewerkstelligen we onder andere door hen deel te laten nemen aan een interne feedbackgroep waarbij ze regelmatig het managementteam spreken. Zo raken en blijven de nieuwe collega’s betrokken bij wat er allemaal in de organisatie gebeurt.

Ontwikkeling

Naar aanleiding van de resultaten en het coaching gesprek kregen medewerkers ook de kans om aan te geven waar ze zelf behoefte aan hebben. Dit kan bijvoorbeeld een vervolggesprek met de externe coach zijn of een training om bepaalde competenties verder te ontwikkelen.

Omdat we bij de NOM veel belang hechten aan de persoonlijke ontwikkeling van onze medewerkers hebben we voor iedereen een opleidingsbudget (4% van de loonsom). In 2018 hebben 26 medewerkers in totaal 28 individuele opleidingen of trainingen gevolgd. Dit is inclusief de IR training waar zeven medewerkers van FDI en BD afgelopen jaar aan hebben deelgenomen. De toename van het aantal uren zit met name in deze IR training. Daarnaast zijn in 2017 2 medewerkers begonnen met een deeltijd master. Afgelopen jaar hebben ze het tweede jaar afgerond, wat in totaal 840 opleidingsuren betrof. In vergelijking met voorgaande jaren hebben minder mensen gebruik gemaakt van de mogelijkheid om een opleiding (anders dan de IR training) te volgen. We hopen dat de vraag naar trainingen en opleiding komend jaar weer toe zal nemen. Bij de NOM proberen we de mogelijkheid om een training te volgen altijd bespreekbaar te maken, met name tijdens de jaarlijkse gesprekscyclus.

  2016 2017 2018
Aantal medewerkers  24   23   24 
Gemiddeld aantal uren  16   64   65 
Totaal uren  372   1.483   1.551 

Tabel 3.3: Tijdsbesteding opleiding en scholing in uren


  2016 2017 2018
Uitgaven in € x 1.000 87 87 66
Opleidingskosten (gemiddeld per FTE) 2.182 2.028 1.444

Tabel 3.4: Uitgaven aan opleiding en scholing

Een voorbeeld van hoe wij invulling geven aan training en opleiding is door de Talent Performance Academy van het Invest in Holland netwerk. Met deze opleiding kunnen we medewerkers, die recent in dienst zijn gekomen bij de NOM of één van de andere regionale acquisitiepartners van het NFIA, snel de beginselen van het vak van acquisiteur bijbrengen. Het is een achtdaagse opleiding, waarin inhoudelijke kennis wordt opgedaan en waarmee we ook toekomstige samenwerking beogen te versoepelen. Deelnemers aan de Academy bouwen immers onderling een netwerk op.

Loopbaanontwikkeling

Om de ontwikkeling van medewerkers te volgen en te beïnvloeden, hanteren we een vaste gesprekscyclus. Halverwege het jaar zijn er functioneringsgesprekken, waarmee we de ontwikkeling vaststellen en eventueel bijsturen. In dit gesprek bespreken we persoonlijke ambities, te ontwikkelen competenties en bijbehorende prestaties en randvoorwaarden, zoals begeleiding ‘on the job’, het volgen van trainingen, cursussen of opleidingen. Aan het eind van het jaar zijn er beoordelingsgesprekken. De beloning is op een voor de medewerker inzichtelijke manier aan deze beoordeling gekoppeld. Ook leggen we tijdens dit gesprek individuele resultaatafspraken voor het komende jaar vast. Het hoofddoel van de gesprekscyclus is het optimaliseren van het functioneren van de individuele werknemer en daarmee onze organisatie. De gesprekken handhaven en verbeteren de kwaliteit van het werk en dragen bij aan de motivatie en ontplooiingskansen van onze werknemers.

Inmiddels werken we al een aantal jaren met de huidige methodiek. In 2019 willen we deze aanpak tegen het licht houden in de wetenschap dat wij ons ook op dit vlak moeten blijven ontwikkelen.

Gezondheid

Via de ziekteverzuimcijfers monitoren we de gezondheid van onze medewerkers gedurende het jaar. Bij de NOM hebben we in het begin van het jaar ook last gehad van de griepgolf. In het eerste half jaar lag ons verzuim daardoor op 2,5%. Desondanks hebben we, het gehele jaar meegenomen, nog steeds een relatief laag ziekteverzuim van 1,4%. Het percentage ligt hoger dan ons ziekteverzuim in 2017, maar we zitten wederom ruim onder het landelijk gemiddelde.

Figuur 3.3: Ziekteverzuim